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藪にらみ時評！パワハラ防止法施行とその指針

　BERC上席研究員　星野邦夫

2020年（令和2年）年6月1日、いわゆるパワハラ防止法が施行となりました。ただし中小企業は2022年4月からです。近年、社会問題として注目されて久しいパワーハラスメント。その防止のための法律がいよいよ施行となりました。
おりからのコロナ禍で、ややかすんでしまった感もないではない話題ですが、
第１章　この法律の概要とその意義
第２章　指針で示された具体的な内容と考え方
第３章　企業のとるべき対応
について私見を申し述べたいと思います。と言いますのは、企業のパワハラをマネジメントしていく立場から見ると、指針は評価できる内容と、かえって混乱を深めてしまうような内容が混在していて、一度まじめに整理してみたいと考えたからです。藪にらみ！と付けたのはそのような意味合いからです。なにとぞご容赦ください。
因みに当職は、経営倫理実践研究センターにおいて2009年より「ハラスメント研究会」を立ち上げ、以来10年以上、会員企業とともにこの問題に関わってきた研究者の一人です。

第1章　法律の概要とその意義

■　パワハラ防止を含め、包括的にハラスメントの防止措置を義務付けた

昨年の5月29日、法案成立時の正式名称は

でした。「女性活躍推進とパワハラ防止は別のはずではないか」と思った人は私だけではないでしょう。法案の本文中には、どこにも「パワーハラスメント」と書かれていません。
しかし、法案を読み進めると、法律等の「等」の中に、新設のパワーハラスメント防止法が込められていることがわかります。
その法律は、正式には「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）の一部改正」として登場します。
さらに最後まで読むと、『女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法案』とは、パワーハラスメントだけでなく、男女雇用機会均等法の適用範囲の拡大及び育児・介護休業法の一部改正による、セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメント、育児・介護休業取得者へのハラスメントなどに対する防止措置を企業に義務付ける、包括的なハラスメント防止の為の法改正であることがわかります。それならば初めからそのように書いてくれないのかと思うのですが、一般人には分かりにくく書くと言うのがわが国の法曹界の掟のようです。なお、下線は筆者が強調の為に入れたものなのでご容赦ください。

■　注目すべきポイントは２つ

第1は、パワーハラスメントに対し、法律上の定義が与えられたことです。パワーハラスメントとは、2001年にクオレ・シー・キューブ代表の岡田康子氏が使いはじめた和製英語ですが、これまでは法律上の定義がないために、なかなか議論がかみ合いませんでした。法律上の定義は、
となりました。そして、いわゆる「パワハラ問題」を略して「優越的言動問題」とする記述もみられます（第30条の3）。
第２に注目すべきは、「優越的言動問題」の防止と解決に向けて、国、事業主、労働者それぞれの責務が定められたことです。「企業に防止措置を義務付けただけの法律だ」という報道もありましたが、国や労働者の責務も定めています。以下、三者それぞれの責務についてポイントをみていきましょう。

■　パワーハラスメント対策が事業主の措置義務に

➡まず相談体制の整備を言っていますが、その他雇用管理上の措置については説明がありません。
➡解雇の禁止が明記されました。しかしその他の不利益な取り扱いの説明はありません。
➡やや唐突ですが、いかに研修を重視しているかがうかがわれます。
➡先ず経営者・役員に対して意識改革を促しています。

■　国は紛争の調停役に

➡具体的な措置内容については指針を見てくださいと言っています。これでやっと安心しました。
➡ここは重要です。当事者の一方からでも求めがあれば、労働局長は指導や勧告に動き、調停を行うことができると明記されました。社内対応に不満を持った当事者が、費用の高額な裁判によらずとも、第三者による調停を求めることができるのです。しかし、厚労省管轄の総合労働相談コーナーに寄せられる相談件数は年間約８万件以上、調停に対応するだけの裏付けがあるのか気になります。『持続化給付金』のように、制度はあるがなかなか機能しないようなことにならないように祈ります。

■　従業員も言動に注意しましょう

➡そうです。従業員も、他の従業員に対する言動に注意を払わなければなりません。

以上がパワーハラスメント防止法の概要です。ごらんのとおり大変ザックリとした法律です。これを読んだ皆さんで「なるほどよく分かった」という人はあまりいないでしょう。「詳しい説明は指針で明らかにします」と予防線を張っているので、これ以上突っ込みようがありません。
参考：http://www.sangiin.go.jp/japanese/joho1/kousei/gian/198/pdf/s0801980381980.pdf
(法案の原文：参議院ホームページ令和元年６月５日より)

第2章　指針で示された具体的な内容と考え方

2020年1月15日に指針が公表されました。当初は年内にもと言われていた指針が年を越えてしまったのは、経営側と労働側の意見対立が相当厳しく、その結果取りまとめが難航したのではないかというメディアの観測記事もありました。
参考：https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584512.pdf
（指針の全文）
そのタイトルは

とあります。筆者は先ず驚いたのは、冒頭の厚労省加藤大臣の指針公示文は、縦書きで書かれていて、指針の本文になると横書きに代わります。ページを改めることなく同じページ内で、そうなっているのです。企業の公式文書でこのようなことはありえないことです。行政文書の古き奇妙な慣行なのでしょうか。
※　以降、分かりやすくするため、ここからは指針本文は黒字で表記して線で囲みます。筆者の解説は青字で表記します。

ここで初めてこの法律がパワーハラスメントのことを言っているのだと言うことが分かります。カッコつきでもいいから何故最初から法律にも書いておいてくれないのかと思ってしまいます。そういえば、セクシャルハラスメントの防止の法律も、マタニティハラスメント防止の法律も、同様にセクハラとかマタハラとか法律には書かれていませんでした。

全くその通りですが、この定義は実はちょっと罪深い定義でしょう。
例えば①と③は該当だが②は該当せずという場合、あるいは①と③は該当だが②は該当せずといった場合、それらはパワハラではないことになります。だからいいのだとなりはしないでしょうか？
つまりこんな事例です（①と②に該当するが③は該当しない場合）。
ある部下に非常にきついノルマを課しておいて、でも物腰は柔らかく、君の成長のためだからねと優しく言い続けたとしましょう。その部下は遂にうつ病になり自殺してしまいました。周りの人にヒアリングをすると、上司の態度は節度があり、言葉を荒げることはなかったと証言しました。３要素のすべてを満たしてなかったらパワハラにならないとする定義は、このようなことになりかねないのです。「３要件のすべてを満たしていなくても不適切なところは是正されなくてはならない」という企業の常識が抜けています。 そもそも、パワハラかパワハラでないかを２者択一で見ようとする見解に無理があり、企業のマネジメントの立場からも効率的ではないと筆者は考えています。

ここも、業務遂行の場でなければパワハラにはならないと言う抜け道を作りかねません。例えば、居酒屋など私的な飲み会で上司が部下をいじめるのはパワハラではないということになります。

ここはその通りでしょう。正社員から非正規社員へのパワハラはパワハラ全体の１１％という厚労省の外郭団体のアンケート結果があります。ただし、就活生に対するパワハラや顧客から受けるパワハラ（いわゆるカスタマーハラスメント）への言及は全くありません。

ここは内容について異論はありませんが、いきなり「例えば以下のもの等が含まれる」というような表現が出てくるのはちょっと変に感じませんか。
有識者会議の中の議論では、①会社における上下関係　②正社員から非正規社員へ　③先輩から後輩へ　④知識やスキルなどの優位性　などと代表的なパターンを示していました。これに対応するアンケートデータも厚労省は公表しています。ここで何故使わなかったのでしょう。いきなり「例えば以下のものが含まれる」などと言うと、代表例なのか補足的な例なのか、ウェート付けが全然わかりません。

ここにはきわめて重要なことが３つ書かれています。
■　第１に、前項と同じく「例えば、以下のもの等が含まれる。」というちょっと引いた言い方は、代表例なのか補足的な例なのか、ウェート付けがわかりません。
パワハラ問題と10数年関わってきた筆者としては、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、「パワーハラスメントの６類型」が代表的なものですと書いてくれないと困ります。何故なら「パワーハラスメントの６類型」は2011年から2012年にかけて開催された『職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議』（最初の有識者会議）の最大の成果の一つであり、労働側・経営側・専門家が同意した統一基準です。６類型は現在まで企業において行われているパワハラ防止研修の根幹をなしてきたものです。
今回ここでそれを言わないと言うならその説明がいるはずですが、説明はありません。さらになんとちぐはぐなことに、「パワハラの６類型」については本項目との関係性を示さず、項目（７）のところで取り上げています。それもパワハラの６類型それぞれについて、該当する例、該当しない例として最大限の分量を割いて詳しく事例を列挙しています。この指針をまとめた技官はどういう文書規律をお持ちの方なのか、首をひねってしまうのは筆者ばかりでしょうか。スミマセンつい脱線してしまいました。
■　第２に重要なのは下線を引いた部分「･････を総合的に考慮することが適当である。」のくだりです。ここは経営側と労働側の熾烈な綱引きがあり、最終的に経営側の主張に沿ったものとなったとメディアは解説しています。
労働側は「クズ」とか「給料泥棒」、「首だ」など一回でも言ったらアウトの言葉があることを盛り込むべきだと主張したことに対し、経営側は業態や企業文化、職場の人間関係などによって同じ言葉でも受け止め方が違ってくるので柔軟に対応すべきであると譲らなかったと聞きます。
■　第３に、「個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要である。」の下りは、上司がたびたび注意しても態度を改めない部下に対して、きつく叱責するのは仕方がない。いわゆる過失相殺的な考え方を是としているところです。厳しい叱責も合理性のある範囲であれば有効と認めた点は過去の裁判例などに従うものであり、間違ってはないでしょう。ただし、これによって基準らしい基準が見えにくくなってしまったともいえるのではないでしょうか。

ここは今回の指針の中でも最も罪深い記述ではないかと思います。何故なら、平均的労働者の感じ方を基準とすると言いきってしまうと、ストレスを感じやすい、過敏な人は除外されてしまいます。業務上のストレスでうつ状態になっている人に対し「彼女はちょっと過敏だからね。上司の言動は別段問題ないよ」とならざるを得ません。
何故こんなことになったのでしょう。実は男女雇用機会均等法の改定に関する「セクシュアルハラスメント防止の為の指針」の中で、セクハラかどうかの判断基準に関して「男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮すると、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、････」という記述に合わせたということです。
今回の立法化の下地となった『職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会』（２度目の有識者会議）の報告書（H30年3月）を見ると、個別ケースを慎重に吟味して判断するべきだという意見と、それでは基準にならないから「平均的な労働者の感じ方」を基準にすべきだと言う意見が両論併記になっていました。パワハラ紛争とは業務関連パワーと人権パワーのジレンマとして紛争が生ずるものですが、セクハラにはこのようなジレンマはありません。ですから、セクハラ指針に習った形式的な基準を採用されたことに首をひねってしまいます。おそらく今後起きてくるパワハラ裁判の中で、この判断基準の瑕疵が浮き彫りにされることでしょう。
実際は、事業者は、平均から外れた（ストレスに過敏な）労働者であってもその労働者の健康と安全を守らなくてはなりません。労働安全衛生法（刑事罰もあり）と労働契約法第5条（損害賠償）がそれです。
最高裁判例があります。「使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の健康を損なうことがないよう注意する義務を負う」（電通社員自殺事件、最高裁平成12年3月24日判決）を例示しておかないと、おかしなことになります。 そう思って先を読んでいくと、言い訳がましい記述が（７）に出てきます。

（６）で「平均的な労働者の感じ方を基準として」と言いきっておきながら、ここでは「相談者の心身の状況など個別状況にも配慮して」と言っています。結局はすべからく玉虫色で泥縄式なのです。当事者（被行為者）に対しては個別に受け止めの状況を把握し、一方周りの人や職場環境に対する影響という点では平均的な労働者の感じ方を基準とするとしておけば、誰もが納得できたはずです。
（７）は今回の指針のハイライト中のハイライトです。パワハラの６類型に沿って多数の事例を挙げ、パワハラに該当するかしないかを断定しています。ここは個別企業の研修にも使える事例が多数あります。大いに利用しましょう。何せ、労働側、経営側、専門家が同意した共通認識で、厚労省のお墨付きです。

内容についてほぼ異論はないと思います。ただし、イ―（イ）―①というような読みにくい表記階層区分は企業では叱られると思います。また「労働者の性的指向・性自認」が何故３度も特筆されているのか、ちょっと奇異な印象を禁じえません。

２．パワーハラスメントの内容についての（３）の項でこの法律が適用となる「労働者」について就活生のことは全く触れてなかったのに、ここで追加するあたりが泥縄式です。

ここでは会社が取るべき措置について非常に具体的なことが９頁にわたって書かれています。ただしその書き方には、相当問題があると思います。
職場におけるパワーハラスメントの発生の原因や背景についてのきちんとした説明がないまま、「もある」というくだりはどういうことでしょう。２度の有識者会議では原因と背景について熱心な議論があり、それなりのコンセンサスがあったのに、その成果を全く記載していません。
さらに「労働者に周知・啓発していると認められる例」という具合にいきなり事例紹介です。これでは曖昧で遠慮した表現になってしまいます。「最低限これだけはやりなさい」と言ってもらわないと企業は困ってしまいます。権威のあるべき指針の文書作法としてはいかがなものかと思います。
スミマセン、内容に戻ります。この項は詳細に説明したあまり冗長な記述になっているので、僭越ながら筆者が短くまとめてみました。間違いや瑕疵があるかもしれないので賢明なる企業の皆様は是非原文を確認してください。
ここで、下線を引いた⑤と⑨の２項目について補足説明をしなければなりません。 先ず、⑤で、「事実確認ができなかった場合は、法第30条の6に基づき、調停を申請するなど、中立的な第三者機関に紛争処理を委ねる」とありますが、これはマストではありません。「なるべくそうしてください」という程度のものです。何故なら、この法律には罰則がなく、企業に措置を要請しただけのものです。勿論、事実確認ができなかったと言って会社が放置していたら、被害者が労働局に訴え出て、その結果「紛争調整委員会」に送られることはあるでしょう。
次に、⑨についてです。「不利益な取り扱いの禁止」は、その内容をめぐってたびたび裁判になってきた悩ましい事柄です。解雇はもちろん禁止ですが、等となると曖昧さが一気に広がります。実際には相談した後に「配置転換された」、「業績評価が最低になった」、「懇親会に呼ばれなくなった」などいろいろなバリエーションがあります。「不利益な取り扱い」を巡って社員と会社の紛争が泥沼化した例として、オリンパス社員パワハラ事件（2012年6月28日最高裁）を思い出します。本項目こそ、判例を踏まえた事例を列挙すべきところでしょう。 因みに男女雇用機会均等法第９条３項については指針の中で「育児休業等の申出・取得等を理由とする不利益取扱いの例」として１２の具体例を例示しています。

ここでは、パワーハラスメントは他のハラスメントとの関連性があるので、セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメント、育児介護休業取得者に対するハラスメントなどの相談窓口と関連付け、一元化して設けるのが望ましいとしています。
加えて、労働者個人のコミュニケーション能力の向上の取組、労働組合の協力をえること、アンケート調査や意見交換等の実施などを挙げています。望ましい取組なので法的な意味や拘束力は全くありません。

ここでは、仕入れ先など他社の社員や個人事業主などに対するパワハラ、またインターンシップを含む就活生に対するパワハラなどに注意を喚起しています。しかし本法律の適用範囲は自社の社員と派遣社員など自社の管理下にある労働者です。それ以外には言及していません。ですから望ましい取組と言い、控えめに要請しているのです。

ここでは、取引先からのハラスメントと顧客からのハラスメント（いわゆるカスタマーハラスメント）について事業主として望ましい取り組みを推奨しています。しかし、本法律、労働施策総合推進法第３０条のどこにもそんなことは書いてありません。
実はこれも有識者会議では議論があったところですが、本法律の範囲からは除外されました。こちらも望ましい取組と言い訳がましく付け加えたとしか見えません。

第３章　企業のとるべき対応は
以上みてきたように、指針の前向きな意図は評価するとしても、その完成度はかなり問題があると言わざるを得ません。「ねばならないこと」と「望ましいこと」が階層づけられないまま、あれもこれもとてんこ盛りにされています。
そこで、企業としてとるべき対応は、第１に、法律が指定した「ねばならないこと」を先ずやり、第２に自社のマネジメントとの関係で指針の中の「有効と思われる施策」を取捨選択的に取り入れ、第３に、自社の事業特性や企業文化を考慮した独自の施策や基準を追加して行くことです。
第１に来るものとして、①パワハラ防止法の施行によって、企業には防止の措置義務ができたことの周知。②指針２の（１）にある「パワハラの法的定義」の周知。③措置の具体的内容として、指針４に示された「事業主が雇用管理上講ずべき措置の内容」を周知します。その中でも悪質なパワハラは会社として懲戒する旨、就業規則や懲戒規程を改訂したこと。相談窓口の存在と公正な運営などを十分周知することです。
第２としては、指針の２．（７）で示された「パワーハラスメントの内容について」の事例集の周知がいいと思います。
第３としては、各社いろいろあると思います。小売業ならば、いかにして顧客からのカスタマーハラスメントを防ぐかの方策や体制。多くの仕入れ先や下請けを持つ大企業であれば、下請けの社員や、子会社社員に対する本社社員の対応に対する注意や規律を盛り込まなくてはならないでしょう。

■「パワハラの本質は何か」に立ち返る
今日深刻な社会問題としてクローズアップされているパワーハラスメントですが、因みに本稿執筆中（7月1日）に公表された厚労省管轄の『総合労働相談コーナー』に寄せられた民事的労働相談件数で、カテゴリー別トップは８年連続で「いじめ・嫌がらせ」でした。87,570件（昨対5.8％増）と、とどまるところを知りません。
しかし、パワハラが急に増えたわけではありません。パワハラは以前からあったけれども、「許しがたい行為」として異議をとなえる人が多くなってきたと解すべきです。今世紀に入り企業経営の中でCSR（社会的責任）が標ぼうされるようになり、それに連れて労働現場における人権意識が高まってきたことと深く関係しています。一方、長引く経済の停滞・低成長の中で、業務上の圧力が増加していること。その結果社員間のあつれきやストレスがきつくなっていることが背景にあります。
あらためて、パワーハラスメントの本質ですが、この言葉を発明した岡田康子氏の2011年当時の定義をみるとよく分かります。

つまり職務権限の遂行と人格権をはじめとする人権はジレンマになっていて、適正な範囲を超えるとハラスメントとなり、就労者に心身の苦痛を与え、さらに労働環境を悪化させるということです。岡田康子氏の定義には下線を引いた人格と尊厳を侵害する言動を行うことという本質が刷り込まれていたのに、２度の有識者会議と厚労省のお役人の手を経た結果、ここが法律の定義から抜けてしまいました。その結果本質が見えにくくなっています。

■「職務権限の遂行」と「人権の尊重」を両立させる
指針を見ると、パワハラと指導の線引きにあまりにも固執し過ぎているように思います。繰り返しますが、パワハラと指導の間には微妙なグレーゾーンが広範囲に存在しているのが事実で、決して簡単に二者択一で判定できるものではありません。
CSR経営、さらにはESG経営の時代となった現在、「人権はあらゆる労働現場において守られなくてはならない」ことは経営の大原則になってきました。一方、正当な「職務権限の遂行」はコーポレートガバナンスの源泉でもあります。
「職務権限の遂行」と「人権の尊重」はどちらも大切です。そこで「職務権限の遂行」と「人権の尊重」を両立させると考えると一気に視界が晴れてきます。では、両立させるとは具体的にどういうことでしょうか。

そうです。落としどころはここです。概念図に示すと以下のようになります。

ここで、パワーハラスメントの法律上の定義を思い出してください。

業務上必要かつ相当な範囲とは、上図の重なり合っている部分でもあるわけです。
社員教育でこの基本の基をしっかり叩き込んでおけば、微妙で疲れる線引き論争の不毛さから脱却できます。
つい長くなってしまいましたが、これを申し上げて本稿を終了させていただきます。

最後までお付き合いいただいた方には心から感謝いたします。なお、ご意見やご質問がございましたら、経営倫理実践研究センターの当職までお知らせください。
問い合わせ先e-mail；hoshino@berc.gr.jp